Świadomy pracodawca wie, że talent to główny czynnik sukcesu firmy. Świadomy pracodawca konsekwentnie umożliwia rozwijanie potencjału swoich pracowników. Programy Zarządzania Talentami dają wymierne korzyści, rozwijając naturalne umiejętności przywódcze, wydobywając z ludzi to, co najlepsze. Jednak czy wszystkie działania prowadzące do aktywizacji pracowników są skuteczne? Inside Startup to nowy program rozwoju talentów w organizacjach. Skierowany jest do firm, które chcą wyznaczać trendy na rynku pracy, do firm świadomych potrzeb swoich pracowników.
Dorota Pawelec: Jak udało się stworzyć skuteczne rozwiązanie służące rozwojowi talentów w organizacjach?
Bartosz Kochanowski: Bolączką działów HR wielu firm jest odnalezienie najbardziej utalentowanych ludzi, dopasowanych do konkretnego obszaru biznesu. Okazuje się, że można tworzyć przyszłość firmy mając w zespołach najbardziej kreatywnych pracowników, bez konieczności wydawania kroci na ich „aktywizację”.
DP: Co jest kluczem?
BK: Kluczem było stworzenie narzędzia łączącego cele firmy z ambicjami i często ukrytym potencjałem pracownika. Wiele osób pragnie pracować w środowisku sprzyjającym kreatywności i skutecznemu rozwiązywaniu problemów. Każdy chce się rozwijać. Każdy pragnie widzieć efekty swojej pracy, również w aspekcie finansowym. „Inside Startup” to rezultat kilkuletnich badań oraz sugestii Klientów usługi kup-czas.pl, z której głównie korzystają pracownicy dużych firm i korporacji. W insidestartup.pl tworzymy wraz z działem HR danej firmy ’wewnętrzny inkubator przedsiębiorczości’. Miejsce w którym pracownicy na każdym stanowisku mogą rozpocząć realizację swojego pomysłu związanego z rozwojem Pracodawcy. Od fazy inspiracji aż do stworzenia np. realnego produktu usprawniającego dany obszar biznesu czy otworzeniem firmy będącej podwykonawcą korporacji w której są udziałowcami. Program jest unikalny i skuteczny dzięki temu iż nie rozbudza wyłącznie nadziei lecz daje możliwość uruchomienia idei w praktyce, dzięki zasobom i doświadczeniu konsultantów kup-czas.pl, a decyzja o tym należy wyłącznie do pomysłodawcy-pracownika.
DP: Rozwijanie własnego Startupu w miejscu pracy?
BK: Tak. Zamiast żałować iż się nawet nie spróbowało wcielić pomysłu w życie i „zatruwać” atmosferę, bądź odejść z firmy, nasi klienci zasygnalizowali nam, że chętnie realizowaliby te projekty za zgodą obecnego pracodawcy, bo pomysły które tworzą wyrosły na bazie doświadczeń z ich miejsc pracy. To Pracownicy wiedzą najlepiej co w danej firmie działa, a co nie i w jakie nowe obszary firma mogłaby wejść by odnieść sukces i być postrzegana jako wyznaczająca trendy w branży.
DP: Co daje pracownikowi realizowanie własnego projektu w ramach etatu?
BK: Ludzie, którzy wchodzą w arkana pracy nad produktem czy usługą, zdobywaniem klienta, promocji – dostają wiatru w żagle, co działa bardzo na korzyść firmy w której są. Nabierają odświeżenia, stają się bardziej kreatywni, bo mogą się realizować. Dla Pracodawców to naturalni kandydaci na przyszłych liderów.
DP: Jak Inside Startup został przyjęty przez działy HR?
BK: Zweryfikowaliśmy ten pomysł z działami HR w kilkunastu dużych firmach w Polsce i został on przyjęty bardzo pozytywnie. Równolegle trwają prace nad kilkoma projektami za granicą. Pracodawcy byli zainteresowani szczegółami stosowanej metodyki, która nie wpływa negatywnie na realizację bieżących obowiązków wobec firmy oraz umożliwia wyzwolenie ducha innowacyjności w firmach, gdzie ew. porażka nie jest oceniana negatywnie, lecz jako droga do celu Ponadto nasi rozmówcy sygnalizowali, że poważnym problemem w ich korporacjach było pobudzenie świeżości wśród wieloletnich pracowników czy też sposobów na odkrycie i zarządzanie talentami. Najlepszą metodą jest zaproponować im coś co jest częściowo ich własnym biznesem. Wyszliśmy więc z ofertą wewnętrznych inkubatorów przedsiębiorczości skierowaną do dużych firm, korporacji, przedsiębiorstw.
DP: Jakie są poszczególne etapy wdrażania i realizacji tego projektu?
BK: Projekt podzielony jest na pięć etapów:
– Pierwszy to ustalenie szczegółów współpracy z działem HR, w zależności od zakresu programu (lojalość, talenty, outplacement).
– Drugi etap to szkolenie wstępne oraz wywiad indywidualny.
– W trzecim następuje opracowanie biznes planu.
– Czwarty to faza realizacji właściwej.
– Piąty etap to zakończenie pierwszej fazy projektu w której następuje przekazanie zorganizowanej części przedsiębiorstwa bądź inkorporacji w struktury.
DP: Czy pomysły biznesowe stanowią innowacyjne rozwiązanie dla tej firmy?
BK: Tak, najczęściej są to produkty/usługi, które powstają na bazie tego co nie działa w danej organizacji.
DP: Jakiś przykład?
BK: Jeden z naszych klientów z brakży 'telco’ wymyślił system obsługi zamówień wewnętrznych, który jak się okazuje mógłby również być używany w wielu innych przedsiębiorstwach.
DP: Co zyskuje organizacja poza produktem?
BK: Duże firmy mogłyby osiągnąć kilka celów, są to np. lojalność pracowników, odkrywanie talentów, pozyskiwanie liderów. W drużynach piłkarskich najlepszymi i najwierniejszymi piłkarzami są właśni wychowankowie, a nie ktoś kto przychodzi z zewnątrz na sezon i potem odchodzi. Tutaj jest podobnie. Są to przyszli liderzy, którzy mają możliwość sprawdzenia się w rzeczywistych warunkach rynkowych.
DP: Co jeśli pomysł nie wyjdzie?
BK: W modelu Inside Startup pracownik bierze na siebie odpowiedzialność, więc firma wychodzi z tego, bez porażki wizerunkowej. Dla pracownika zaś, porażka jest tylko przystankiem do realizacji kolejnego pomysłu. Chodzi więc też o to by zaszczepić w kulturze organizacyjnej odwagę w próbach realizowania innowacyjnych koncepcji i testowanie rozwiązań mogących zostać standardem w przyszłości.
DP: Do kogo skierowany jest ten projekt? Jakich pracowników przyciąga?
BK: Głownie do osób aspirujących, pełniących stanowiska managerskie (także wysokie) które chciałyby stworzyć coś komplementarnego z firmą, dla której pracują. Ludzi, którzy mają potrzebę zmiany i zamiast szukać nowej pracy, mogą nabrać odświeżenia u bieżącego pracodawcy.
DP: Czym wyróżniają się firmy, które stosują rozwiązanie Inside Startup?
BK: Są to Firmy, dla których sprawy pracownika są naprawdę ważne. Firmy które do tej pory próbowały obecnych na rynku różnych form aktywizacji pracowników i nie do końca są z nich zadowolone. Mające świadomość tego, że nie trzeba wywarzać drzwi i zmieniać struktury firmy, aby wpłynąć na kreatywność pracowników. Potrafią cenić potencjał własnych pracowników i dużo niższe koszty wprowadzanie innowacji, które zapewnia nasze rozwiązanie.
DP: Z czego wynikają niższe koszta aktywizacji pracowników?
BK: Aby znaleźć i wprowadzić nowego pracownika na odpowiedni poziom operacyjny, firmy muszą zainwestować mniej więcej równowartość rocznych zarobków. Cena tego programu stanowi zaledwie kilka procent tej sumy. A do tego przecież dochodzą inne wartości. Pracownicy w naturalny sposób stają się bardziej zaangażowani, lojalni, mogą przynieść innowacyjne rozwiązania dla firmy, natomiast działy HR zostają odciążone kosztowo i czasowo.
DP: Gdzie jeszcze można zastosować to rozwiązanie?
BK: Program świetnie się sprawdza w obszarach outplacementu, kiedy to firma rozchodzi się z pracownikiem bądź grupą pracowników w bardzo dobrych okolicznościach. Marka firmy pozostaje pozytywna, a osoba która zostaje zwolniona dostaje od nas pakiet szkoleniowo uruchumieniowy na rozwój własnej działalności. Nie ma lepszej formy reklamy niż były pracownik który wypowiada się pozytywnie o swoim pracodawcy.
Takie rozwiązanie to dla firmy również unikalny benefit. Chwaląc się nim, firmy będą przyciągały do siebie najlepszych – osoby łączące gen przedsiębiorczości i poszanowanie dla pracy w strukturach korporacyjnych.
DP: Dziękuję za rozmowę.
BK: Dziękuję.
Rozmawiała Dorota Pawelec
Bartosz Kochanowski – założyciel i ceo kup-czas.pl. Kierownik projektów, przedsiębiorca, inwestor, doradca rozwoju biznesu. Absolwent informatyki Politechniki Szczecińskiej, studiów podyplomowych z zakresu strategii i projektowania informatycznych systemów zarządzania w Szkole Głównej Handlowej, studiował także na podyplomowych studiach managerskich na Uniwersytecie Warszawskim. Uczestnik wielu szkoleń z zakresu zarządzania i sprzedaży. Ma na swoim koncie koordynację kilkuset projektów rozwojowych i wdrożeniowych IT oraz misji doradczych z zakresu zwiększania efektywności operacyjnej i sprzedaży w regionie europy środkowej i wschodniej (CESE).
Prywatnie mąż i ojciec. Mieszka z rodziną w Warszawie.